人才招聘重在匹配岗位，何必一味追逐985与211

近年来，高校毕业生人数持续攀升，他们的就业更是备受社会关注。日前，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》（以下简称《通知》），提出校园招聘“三严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，积极营造公平就业环境。

“三严禁”针对校园招聘中的典型乱象，对于即将毕业的高校学生来说，如果用人单位能够遵守这些规定，无疑能为他们的就业带来不少帮助。

就业歧视不是新鲜事，尤其是招聘时限定985高校、211高校这样的操作，可谓屡禁不止。有的企业招聘时明目张胆作出限定；有的虽明面上没有这样的规定，招聘时看起来一视同仁，显得很公平、很礼貌，但私下仍然戴着有色眼镜看待应聘者，尤其是一些受到求职者追捧的大企业，非名校毕业生不招的现象非常普遍。类似操作根深蒂固，招聘时明确限定某些高校的行为当然容易识别，通常也很快会受到舆论关注，纠正起来并不难。现实中更多的是那些隐性歧视，企业招聘的时候不明说，背地里却有默契，因此很难发现，基本成为行业潜规则。应聘者面对这种现象几乎没有什么应对办法。

但是，类似的歧视真的就是一种理性的做法吗？知名企业提供的薪水相对较高，对学生很有吸引力，可挑选余地大，有时甚至百里挑一。但不是所有企业都有这样的资本，吸引人才和留住人才的平衡是企业必然要面对的，如果企业本身实力一般，不能为就业者提供充分的成长空间，在这样的情况下，招聘时要求太高，就可能面临留不住人才的问题。显然，人才流失严重不是一个好现象，从这个角度看，企业招聘时对高校背景规定过于严格，未必符合自身利益。

按理说，企业招聘无非要选到合适的人才，而不必一味追逐高学历、名校背景。企业和人才双向奔赴，重要的是合适，即岗位和人才的精准匹配。要实现这样的就业生态，一个重要前提在于，高校要有足够的实力让企业相信自己的学生。其中尤其要洞察市场，培养市场需要的人才，高校如果一味随波逐流，不考虑就业市场和社会发展趋势，培养出来的学生自然难以受到企业青睐。

比如，有的高校不顾自身能力局限，在专业设置上一味追求热门、高大上，华而不实，就业市场对这种背景的学生自然很难投出信任票。与之相对，有的高校在专业设置上很用心，在培养学生方面也愿意下功夫，所以即便知名度不高，毕业生也能受到企业欢迎。同时，这样的学校对学生也很有吸引力，前段时间就有媒体报道过这样的案例：某所技校因为能学到实用的技术，就业前景很好，所以有的本科生毕业后还“反向”去读这类职校。

一些高校找不准自己的定位，在人才培养上不用心，这也是就业市场学历歧视乱象的一个重要背景。此次《通知》提出要加强学科专业动态调整优化，主动布局新兴学科专业，扩大急需紧缺学科专业布点，对就业质量不高的专业实行红黄牌提示制度。这无疑是提醒高校，要在专业设置、人才培养上多花一些心思。

就业市场上的歧视现象成因复杂，“三严禁”符合法律规定，也在为实现就业公平提供助力。但从长远看，如何构建健康的就业生态，打造无歧视的就业市场，一方面要进一步优化人才培养体系，更重要的是社会要创造出更多的高质量就业岗位。